Новости Узбекистана

Лучше проинформировать, чем объяснять, лучше объяснить, чем оправдываться.

Ўзбекча Ўзбекча

Светлый сайт   

→ Министерство труда дало разъяснения по ряду вопросов

Министерство труда дало разъяснения по ряду вопросов

В связи с поступающими вопросами о применении трудового законодательства при реализации предприятиями, организациями учреждениями мер по оптимизации численности управленческого персонала Министерство труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан разъясняют в форме вопросов и ответов:

Министерство труда дало разъяснения по ряду вопросов

1. Какой статьей Трудового кодекса (ТК) следует руководствоваться работодателю при проведении мероприятий по оптимизации численности персонала, следствием которых является сокращение численности работников, при прекращении с работниками трудового договора?

Оптимизация численности персонала является одной из мер по изменению технологии, организации производства и труда, как правило, влекущих изменение штатного расписания учреждения и, соответственно, численности (штата) работников.
Если меры по оптимизации численности влекут за собой сокращение отдельных должностей, определенных организационной структурой и штатным расписанием учреждения, то с работниками, замещающими сокращаемые должности, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом первым части второй статьи 100 ТК Республики Узбекистан.

На практике встречаются случаи, когда при прекращении трудового договора с работником в связи с изменением технологии, организации производства и труда, повлекшим изменение штатного расписания учреждения и, соответственно, численности (штата) работников, применяется статья 106 ТК «Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».
Применение статьи 106 ТК при прекращении трудового договора по причинам, указанным в пункте первом части второй статьи 100 ТК является не правильным, так как статья 106 ТК содержит конкретный перечень обстоятельств, относимых к «независящим от воли сторон».

2. Может ли учреждение, при наличии вакантных должностей, не производить прекращение трудового договора с работниками, должность которых в штатном расписании упраздняется? Какими нормами трудового законодательства при этом следует руководствоваться?

Исходя из части второй статьи 92 ТК, если продолжение выполнения работником трудовой функции, определенной трудовым договором, невозможно в связи с упразднением должности, работодатель должен предложить данном) работнику другую постоянную работу в данном учреждении, соответствующую специальности и квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную работу на данном предприятии. При согласии работника на перевод на другую работу прекращение трудового договора не требуется, а необходимо внести в действующий трудовой договор соответствующие изменения и оформить данный перевод приказом работодателя.

При отказе работника от предлагаемой работы с ним прекращается трудовой договор на основании пункта первого части второй статьи 100 ТК.

Таким образом, при наличии в учреждении вакантных должностей, прекращение трудового договора с работником, должность которого упразднена в штатном расписании, не является обязательным.

3. Требуется ли согласие профсоюзного комитета на прекращение трудового договора с работником вследствие проведения в учреждении мероприятий, влекущих сокращение численности (штата) работников?

В соответствии со статьей 101 ТК согласие профсоюзной организации на прекращение трудового договора с работником по пункту первому части второй статьи 100 ТК требуется в случае, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором.

Если вышеназванными локальными актами учреждения такое согласование не предусмотрено, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по вышеуказанному основанию без предварительного согласования с профсоюзным комитетом.

4. За какое время работодатель обязан предупредить работника о предстоящем прекращении с ним трудового договора по причине сокращения штатов? Как на практике осуществить предупреждение работников о предстоящем прекращении трудового договора?

В соответствии с частью первой статьи 102 ТК работодатель обязан не менее чем за два месяца, письменно (под роспись) предупредить работника о измерении прекратить с ним трудовой договор.

Установленной законодательством формы предупреждения о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя не имеется. Вместе с тем, с учетом правоприменительной практики, в том числе, рассмотрения трудовых споров в судебных инстанциях, рекомендуется в Предупреждении о прекращении трудовых отношений указывать следующую информацию:

-фамилия, имя и отчество, а также занимаемая должность предупреждаемого работника;
-краткие основания для прекращения трудового договора (как минимум, ссылку на конкретную часть соответствующей статьи Трудового кодекса);
-срок или период действия предупреждения;
-о предоставлении права работнику, в течение срока предупреждения, не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением средней заработной платы за это время, для подыскания другой работы;
-о перечне гарантий, установленных законодательством и локальными трудовыми актами, и порядке их предоставления.

Предупреждение о прекращении трудового договора должно быть подписано должностным лицом, обладающим правом приема на работу и прекращения трудовых отношений - как правило, руководителем учреждения.

В предупреждении в обязательном порядке должна указываться дата фактического ознакомления с ним работника.

На практике зачастую встречаются случаи нежелания работника получить под собственную роспись предупреждение о прекращении трудового договора. В этом случае, работодатель обязан принять меры по предоставлению доказательства того, что работник был в установленные сроки ознакомлен с предупреждением, но от росписи отказался - как правило, в форме акта, подписанного работниками, ставшими свидетелями отказа от подписания предупреждения.

5. Засчитывается ли в срок предупреждения период нахождения работника в трудовом отпуске?

Поскольку часть шестая ст. 102 ТК предусматривает, что в срок предупреждения работника, за исключением прекращения трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, не включаются только периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей, все другие периоды отсутствия работника на работе (нахождение в оплачиваемых отпусках и отпусках без сохранения заработной платы, использование отгулов и т. п.) засчитываются в срок предупреждения о прекращении трудового договора.

При этом необходимо иметь в виду, что согласно статье 100 ТК прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения работника в трудовом отпуске не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия.

6. Как выплачивать денежную компенсацию, которая в соответствии с законодательством может выплачиваться работнику взамен предупреждения, как определить ее размер, и заменяет ли данная денежная компенсация выходное пособие и иные выплаты?

Согласно части второй статьи 102 ТК денежная компенсация выплачивается по соглашению между работником и работодателем. Выплата денежной компенсации осуществляется на основании приказа работодателя.

Размер денежной компенсации должен быть соразмерным оставшейся части срока предупреждения, то есть соответствовать размеру заработной платы, которую работник получил бы за период между фактическим прекращением трудовых отношений и датой прекращения трудовых отношений, указанной в предупреждении.

Выплата работнику денежной компенсации взамен предупреждения работника о прекращении трудового договора не освобождает работодателя от производства иных выплат, причитающихся работнику при прекращении трудовых отношений (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства в соответствии со статьей 67 ТК и др.).

7. Если работник, в период действия предупреждения подал заявление об увольнении, должен ли работодатель выплачивать ему компенсацию взамен предупреждения?

Согласно статье 99 ТК работник вправе прекратить трудовой договор, письменно предупредив работодателя за две недели, по истечении которых, он вправе прекратить работу.

В этом случае компенсация взамен предупреждения не выплачивается.

8. Какие правила должен применять работодатель при определении работников, с которыми прекращается трудовой договор по пункту первому части второй статьи 100 ТК?

Необходимо обратить внимание, что статья 103 ТК не только закрепляет обстоятельства, позволяющие решить вопрос о преимущественном праве оставления на работе при прекращении трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников или изменением характера работ, но и устанавливает последовательность, в которой эти обстоятельства должны учитываться.

В первую очередь преимущественным правом оставления на работе обладают работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Во вторую очередь, только в том случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью, должны учитываться обстоятельства, предусмотренные частью второй статьи 103 ТК. При этом не имеет значения порядок, в котором эти обстоятельства перечислены в части второй статьи 103 Трудового кодекса. Следовательно, при равной квалификации и производительности труда оставлен на работе должен быть тот работник, который имеет предпочтение по большому числу обстоятельств, учитываемых во вторую очередь.

В третью очередь, т. е. только в том случае, если работники обладают равными квалификацией и производительностью труда и не пользуются друг перед другом предпочтением на оставление на работе в соответствии с частью второй статьи 103 ТК, при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе учитываются обстоятельства, предусмотренные коллективным договором.

Следует иметь в виду, что при изменении численности (штата) работников или изменении характера работ работодатель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого исключена из штатного расписания, с его согласия на другую однородную должность, прекратив трудовой договор по указанному основанию с менее квалифицированным работником, занимающим эту должность.

9. Может ли работодатель при сокращении штатов по пункту первому части второй статьи 100 ТК в первую очередь прекратить трудовой договор с совместителями, а только потом уже с работниками для которых данное рабочее место является основным?

Следует иметь ввиду, что статья 103 ТК предусматривает «преимущественное право оставления на работе», а не выделяет категории работников, подлежащих первоочередному увольнению при сокращении штатов.

Пунктом пятым части второй статьи 100 ТК перечислены конкретные обстоятельства, при которых с совместителем может быть прекращен трудовой договор по инициативе работодателя. Это: прекращение трудового договора в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также прекращение трудового договора вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда.

При этом следует учесть, что прекращение с совместителем трудового договора по пункту пятому части второй статьи 100 ТК в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, допускается только в том случае, если вместо совместителя на данную работу принимается работник, для которого эта работа будет основной. Прекращение трудовых отношений с совместителем является неправомерным, если вместо совместителя, с которым трудовой договор был прекращен по этому основанию, был принят другой совместитель, а также если после прекращения трудовою договора с совместителем занимаемая им должность (выполняемая работа) осталась вакантной.

Таким образом, при сокращении штатов, совместители имеют равные права с работниками, не являющимися совместителями.

10. В каком размере выплачивается выходное пособие, а также иные выплаты на период поиска работы. За чей счет осуществляются эти выплаты?

В соответствии со статьей 109 ТК при прекращении трудового договора по инициативе работодателя, кроме прекращения трудового договора в связи с нарушением работников его трудовых обязанностей, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка.

Порядок определения размера выходного пособия установлен пунктом первым приложения №6 к постановлению Кабинета Министров Республики Узбекистан от 11 марта 1997 года №133. Размер среднего заработка при расчете выходного пособия определяется исходя из тарифной ставки работника на день расчета с увеличением на 1/12 часть суммы, превышающей в установленном периоде заработную плату по тарификации или должностной оклад (к ним относятся, премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, на которые начисляются взносы по социальному страхованию).

Помимо выходного пособия, в соответствии со статьей 67 ТК и статьей 25 Закона Республики Узбекистан «О занятости населения» работнику представляются дополнительные гарантии материальной поддержки на период поиска работы, в том числе:

-среднемесячная зарплата, с учетом месячного выходного пособия, но не более чем за два месяца;
-средняя заработная плата за третий месяц после прекращения трудового договора, при условии, если работник в течение десяти дней после прекращения трудового договора встал на учет в районном (городском) Центре содействия занятости и социальной защиты населения в качестве лица, ищущего работу, и к моменту наступления третьего месяца не трудоустроен.

Данная выплата осуществляется работодателем на основании справки, выданной органом по труду. Выплаты производятся:

-за первый месяц - в сроки выплаты работодателем причитающейся работнику заработной платы при прекращении трудового договора, -установленные статьёй 110 Трудового кодекса;
-за второй месяц (в случае, если работник не трудоустроен) - не ранее окончания второго месяца, при предъявлении трудовой книжки.

Выплата выходного пособия, а также выплат по материальной поддержке на период поиска работы осуществляются за счет средств работодателя.

11. Какие должности в органах государственного и хозяйственного управления относятся к категории «Управленческий персонал»? Необходимо ли одновременно с сокращением численности управленческого персонала пересматривать численность технического и обслуживающего персонала в органах государственного и хозяйственного управления?

Отнесение должностей к категории «управленческий персонал» осуществляется в соответствии с приложением №1 к постановлению Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и Министерства финансов Республики Узбекистан от 22 сентября 2003 года №№ 58 и 116, зарегистрированному Министерством юстиции Республики Узбекистан от 9 декабря 2003 года №1288.
Также должности управленческого персонала определены в обновленном Классификаторе основных должностей служащих и профессий рабочих, утвержденных постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 19 июня 2015 года №164.

При этом следует иметь в виду, что согласно пункту 14 Классификатора отдельные должности служащих, отнесенные в Разделе II Классификатора к категории «специалистов» могут относиться как к управленческому и производственному персоналу. Если в структуре органа государственного и хозяйственного управления не выделены производственные подразделения, то должности, отнесенные к категории «специалисты» приравниваются к управленческому персоналу.

Изменение численности управленческого персонала может повлечь за собой корректировку численности вспомогательного персонала в соответствии с нормативами, установленными приложением №2 к постановлению Министерства труда и социальной защиты населения Республики Узбекистан и Министерства финансов Республики Узбекистан от 22 сентября 2003 года №№ 58 и 116.
Комментарии
Может ли руководитель учреждения уволить протоколом сотрудника из за отсутствия на собрании спасибо
Мактабгача таълим муассаси бристиман, бизда шундай холат. Бухгалтерлар МК нинг 100 моддаси 2 кисмининг 1 бандига асосан 2 ой олдин езма равишда огохлантирилган, ходимларнинг бири 2ой тугашидан 2 кун олдин уз аризасига кура ишдан бушаган, мехнат дафтарчасига эса штат жадвали кискариши муносабати билан деб езиб берилган. Хозирги кунда бу фукаро менга МК 104 моддасига асосан неустойка тулаб беришингизни сурайман деб ариза езган, мехнат биржасига руйхатда турмайди. Шунга ойдинлик киритиб беришингизни сурайман «неустойка тулаш керакми, йукми»?

Здравствуйте! У меня такой вопрос: может ли работодатель заключить с вновь поступившим работником срочный трудовой договор сроком на три месяца?
наша организация ООО ИИ"YUNUSOBOD TEX"до 15.08.2018 г находится в городе Ташкенте, но в виду того, что немного раннее нам сотрудникам были выданы уведомления о самоликвидации, а 01.08.2018 г на собрании было объявлено об объединении с "ангренлайф", с нами толком не говорят,только одно ясно, что мы будем по их указанию сами оплачивать дорогу до работы и от туда. И они снижают нам оклады с 850 000, до 500 000. И ни какого транспорта не будет. Куда нам обращаться за разъяснением по таким вопросам: 1 Почему снижают оклады? 2. Почему не будут предоставлять транспорт? и Почему не нам не выдают приказ о том, что предприятие переезжает в Ангрен? Почему с нами не могут говорить спокойно и по закону? Нам говорят : кто не хочет , пусть увольняются без компенсации. А где нам разбираться? Или сразу идти в Генпрокуратуру с жалобой. Помогите.
В связи с отсутствием сырья директор организации объявил работникам цеха, что им предоставляется отпуск без сохранения заработной платы сроком на 20 дней. Большинство работников возражали против такого отпуска, поскольку и без того им задержали выплату заработной платы на два месяца. Четыре работника согласились уйти в отпуск, но при условии выплаты за этот период средней заработной платы.
1. Правильны ли действия директора?
2. Вправе ли работники требовать оплаты за отпуск без сохранения заработной платы по инициативе работодателя?
3. На основании чего?
нигора
качонлардир штат кискарганлиги сабабли 2019 йил март ойида мени отдел.кадр булимига чакириб бошка вактинчалик ишга утишими талаб килишаяпти.отд.кадров бунга хаклими?
Джамиля
Если работник подал заявление об увольнении в период срока предупреждения и требует выдачи компенсации за оставшийся срок предупреждения, ссылаясь на ст.102 п.2, должна ли выдаваться эта компенсация (в случае реорганизации бюджетной организации)?

Согласно части второй статьи 102 ТК РУз денежная компенсация выплачивается по соглашению между работником и работодателем. В каких случаях эта выплата согласовывается?
Меня Инженера по ОТ и ТБ с материальным бухгалтером хотят сократить. Но Руководитель не хочет делать это законно - а требует чтобы мы написали Заявление по собственному желанию. Трудовой договор и запись о приёме на работу в Трудовой книжке произведена.Письменное предупреждение - не выдают.... Как можно потребовать произвести законное увольнение? С уваж. Ринат
Вопрос: Сколько пальцев у человека на одной руке? (ответ цифрами)